Rekrytering
Här presenterar vi de företag som hjälper dig inom denna kategori.
För mer information om Rekrytering, läs nedan.
|
|
|
|
|
|
||
|
|
Har du tjänster/produkter/service inom detta område och vill presentera ditt företag här, ta kontakt med Ramona Byrö på 0708-111 543 eller maila till ramona@franchisenet.se
Rekrytering av personal
Rekrytera rätt för att stärka och utveckla organisationen. Att hitta nya medarbetare har blivit en alltmer omfattande uppgift. Anställda som stannar livet ut i en uppgift är en sällsynthet och projket av olika kaliber kräver nya fräscha krafter. Att önska sig att världen vore som förr i tiden kan vi glömma. Istället kan rekryteringen göras till en utmaning och en möjlighet.
Varje ny medarbetare - oavsett om det är en semestervikarie eller en person som skall ta över de viktigaste uppgifterna i organisationen - påverkar organisationskulturen. När en person skall nyanställas blir första frågan: Vilken slags människa behöver organsiationen? Ledaren som har ansvar för anställningen kan inte bara se till de konkreta arbetsuppgifterna.
Vem behöver vi
Organisationen är en levande organism med starka och svaga sidor. Vilka element är det viktigt att förstärka. Saknar man en mer pådrivande, dynamisk profil eller har organisationen redan begeistrade, uppfinningsrika och utåtriktade personer? Domineras miljön av en speciell människotyp, kan det tänkas att man skall leta efter fler av samma typ för att stärka enigheten och sammanhållningen. Å andra sidan kan det tänkas att organisationen behöver människor som tänker annorlunda och har helt andra grunduppfattningar. Är många förhållandevis konservativa till sin natur, kan det vara svårt att ta in en ung, tuff och liten uppkäftig typ. Här är det viktigt att förklara för de sökande hur arbetsmiljön är. Det gäller att inte bara tänka på organisationen, utan också på den sökande. Kan hon eller han anpassa sig till miljön eller kan det uppstå svårigheter?
Eller börjar miljön bli väl tråkig? behöver den ryckas upp och få in lite friskt blod. Kolla om vederbörande sökande är villig att gå med på ett sådant projekt? En ledarens uppgift är att ta reda på vilka egenskaper de sökande har. De flesta uppgifter kräver specifika egenskaper. En del människor är opinionsbildare. De tycker om att ge uttryck för vad de anser och de har lätt för att påverka andra. De värdesätter en frisk diskussion. De gör miljön omkring sig livligare. För sådana är en annorlunda miljö en utmaning.
Andra är mer inåtvända. De har sina åsikter, men de blir lätt osäkra och har svårt för att motivera sina ståndpunkter. De kan verka starka, men behöver likasinnande för att känna sig säkra. De känner sig lätt isolerade och utfrusna i en främmande miljö. Felaktig rekrytering kan kosta mycket - inte bara ekonomiskt, utan också i form av resurser. En nyanställd som inte fungerar, skapar dålig stämning. Kulturen blir lidande. De lagar och regler vi har för arbetslivet kan göra det extremt svårt att lösa de problem som felrekryteringen skapat.
Planera - i god tid!
Ofta kommer personalens uppsägningar som en överraskning. Ledarens enda möjlighet att undvika dem heter öppenhet. Om de anställda känner sig trygga, är de inte rädda att säga att de ser sig om efter ett nytt jobb. Kommer ledaren och den anställde överens om att detta är den bästa lösningen, är det möjligt att lägga upp en plan. Diskutera med den anställde, hur lång tid det tar att lära upp en ny person.
Rekryteringsfaserna
Vilka kvalifikationer är organisationen i behov av
Annonsering/headhunting - ansökningstid
Behandling av sökanden
Första intervjun
Andra intervjun
Eventuell testning
Det slutgiltiga valet
Arbetsavtal med den nyanställda
Uppsägninstid från den nyanställdas tidigare jobb
Introduktionsprogrammet för den nyanställda
Checklista för personlighetsprofil
Yttre företräden
Uppträdande
Klädsel
Språkbruk
Fysiska förutsättningar, hälsa
Kunskaper och egenskaper som gäller själva befattningen
Utbildning
Yrkeserfarenhet
Branschkunskap
Förmåga att planera och organisera
Förmåga att förklara sig
Pliktkänsla
Pålitlighet
Självständighet
Intresse för detaljarbete
Inåtvänd/utåtriktad
Ledarförmåga
Speciella färdigheter
Fingerfärdighet
Siffersinne
Konstnärlig förmåga/kreativitet
Språkkunskaper
Karaktärsdrag
Intellektuell kapacitet
Förmåga till systematiskt tänkande
Kombinationsförmåga
Anpassninsförmåga
Insatsvilja
Riskvilja
Beslutsamhet
Belastningsförmåga och uthållighet
Kontaktförmåga
Flexibilitet
Förmåga till kritisk värdering
Samarbetsförmåga
Målmedvetenhet
Vitalitet
Handlingskraft och initativförmåga
Balanserad/nyckfull/hetsig
Självmedvetenhet
Självförtroende
Motivation
Idealet vore naturligtvis att få en person som får höga betyg på nästan alla dessa punkter, dvs vital, självmedveten, grundlig, har god samarbetsförmåga, bra ledaregenskaper och bra utbildning. Vi måste vara realistiska och tänka efter vad som är speciellt viktigt just för denna befattning. Vad är mindre viktigt och vad kan vi klara oss utan?
Tidningen Chef ger i sin pocketguide Rekrytera smart Proffsens bästa råd.
1. Analysera behovet
Tänk framåt. Vad vill du skapa med den grupp om två eller tre år. Organisationen förändras och utvecklas - det bör man ta med i analyser av vilken kompetens och personlighet man skall leta efter. Är fusioner eller expansioner på kommande? Då gäller det att få in människor som tycker om när det rör på sig och som också vill vara med och bygga nytt. Unga människor har begränsade erfarenheter, men desto mer potential att utvecklas. Människor som får en tydlig karriärplan känner en stark drivkraft.
2. Leta inte efter den perfekta
Det finns inte bra och dåliga människor, det finns bara en bra profil som passar till ett visst jobb. Se till det viktigaste i sökprofilen. Hur kan gruppen komplettera personens svaga sidor? Behövs en specialist, men den utvalda är lite passiv till sin natur. Finns det andra aktiva och drivande? Samma sak gäller om man söker en ung, driftig person till en ganska mossig organisation. Då måste man nog göra avkall på sådant som noggranhet och uthållighet hos den driftiga. Hur kan det kompenseras? Plocka alltså fram framgångsfaktorerna för just det här jobbet och just tillbuds stående besättning. Vad gör att organisationen lyckas. Vilka är de starka sidorna. Vilka brister behövs fyllas ut?
3. Krångla inte till det
Håll igen med önskningarna i annonsen. En person är sällan både målinriktad, resultatorienterad, administrativ och kreativ och idérik på samma gång. Annonsen är både ett sätt att locka rätt sökande och ett tillfälle att marknadsföra verksamheten. Den blir inte bättre av att målas i grälla färger.
Var realistisk och ös inte på med för lång kravlista i annonsen eller på hemsidan
Välj ut en handfull egenskaper som är viktigast och skippa resten
Undvik egenskaper som motsäger varandra
Tala om vad jobbet innebär, vilka karriärmöjligheter som finns och vad som utmärker verksamheten
Beskriv kort värderingarna. Det stärker trovärdigheten.
4. Fråga kunderna
Om den nyanställde skall ha kundkontakter, fråga kunderna vilken typ av person de vill möta.
5. Belöna bra tips
Om det är så att någon av medarbetarna känner till någon med just den kompetensen som behövs. Utnyttja det. Varför inte utlysa en liten belöning till den som tipsar som rätt person? Fördelen är att medarbetaren kan ge mycket förhandsinformation. En annan utväg är att använda sitt eget privata nätverk.
6. Sortera i olika högar
När ansökningarna strömmar in börjar ett resurskrävande arbete, granskning och sållning. Arbeta systematiskt, sortera i ja, nej och tveksam. Läs noggrant igenom första gången. Titta efter det viktigaste. Kolla diffusa beskrivningar utan exakta tidsangivelser. Vad gjorde den sökande då? Sålla. Fortsätt tills lämpligt antal återstår.
7. Testa dina frågor
Frågorna vid intervjun skall spegla så mycket av personen som möjligt. Ta gärna hjälp av någon med intervjuteknik. Testa osäkra frågor på någon annan, en kollega eller medarbetare och se hur de reagerar. Eller be andra komma med frågor.
8. Syna din egen roll
Se dig själv och ditt eget ledarskap. Risken är alltid att man tar den som mest liknar en själv. Är du delegerande behövs kanske en mycket självständig drivande person. Är du kontrollerande som vill hålla i det mesta. Då passar det säkert inte med en frifräsare. Om du inte är väldigt tolerant. Eller känner du att du behöver en utmanare. Då skall du nog vara djärv och ta den där kandidaten med tusen ideér och starka drivkrafter. Vill kandidaten ha dig? Den sökande väljer också. Fråga därför vilket intryck du själv ger.
9. Undersälj jobbet
Berätta om jobbet så att du undersäljer det. Håll nere förväntningarna. Framställ utmaningarna som en aning tuffare och belöningarna som lite blekare än vad de faktiskt är. Det är bättre att den nyanställde blir positivt överraskad än tvärtom. Och det är roligare att känna att uppgifterna går bättre och bättre än att man kör fast för att det var svårare än man väntat sig.
10. Förklara varför och hur
Syftet med intervjun är att presentera verksamheten och lära känna den sökande. Skjut inte av frågorna så att kandidaten låser sig. Knepet är att få personen att inte känna sig ställd på väggen utan respekterad som en jämlike. Därför är det skäl att förklara varför just han eller hon är där. Viktigt är också att berätta vad som kommer att ske. Be också den sökande att berätta sina tankar om mötet. Tala också om vad som kommer att hända efter intervjun. Var så exakt som möjligt.
11. Avslöja med småprat
Typen av fritidsintressen avslöjar en hel del om kandidaten. Till ensamsporer dras gärna individualister medan lagspelarna ofta är människor som blir bäst i grupp. Att börja intervjun med att tala om fritidsintressen är ett bra sätt att mjuka upp stämningen och få den sökande att slappna av. Var intresserad och låt den sökande berätta. Iaktta tonläge, uttryck och gester. När ni fått en bra kontakt är det dags att börja gå mer på djupet.
12. Låt dig inte förföras
Det första intrycket etableras sekundsnabbt och är svårt att ändra på. Därför gäller det att vara extra vaksam när du efter någon minut känner att med den här kandidaten stämmer det till hundra procent. Ta ned den känslan, håll huvudet kallt. En metod är att under intervjun försöka motbevisa din egen uppfattning. Det är viktigt, eftersom organisationen behöver någon med en profil som inte exakt är en spegling av dig själv.
13. Ställ frågor om stress
Fråga om kandidaten är stresstålig och vilka situationer som upplevs som stressiga. Svaren kan indikera en hel del som är bra att veta. Hur reagerar personen på stress? Blir han eller hon glömsk och okoncentrerad? Arg eller otrevlig?
14. Tyd de subtila tecknen
Studera din kandidat från allra första telefonkontakt och ännu mer under intervjun. Hur tar hon eller han in rummet? Handslaget? Blicken? Kroppshållningen och klädstilen? Ser personen inte dig i ögonen lär hon eller han inte passa för utåtriktat arbete. Annan klädsel än förväntat? Då är det sannolikt en person som inte är särskilt lyhörd för vad olika situationer kräver. Ringer mobilen? Tyder på en obetänksam kandidat. Saknar kandidaten kännedom om verksamheten. Då har hon eller han inte läst på och är alltså måttligt intresserad av tjänsten.
15. Stäm av så att kulturen passar
Ta med kulturen vid bedömning av kandidaten. Har organisationen en tydlig värderingsgrund? Lever ni upp till ert varumärke, om det är allmänt känt? Är du beredd att diskutera moral och etik med kandidaterna? Det är frågor om den här typen man måste tänka igenom innan anställningsbeslut fattas. I dagens organisationsplanering behöver man också se till mångfalden. Vad fattas i gruppen. Behövs det kvinnor/män, unga/seniorer?
16. Ta ett foto för att minnas
Det kan vara svårt att koppla ansikte till namn när man bara träffat personerna en gång. Med ett foto av kandidaten blir det enklare.
17. Ta referenser från livets alla faser
Fråga inte bara tidigare arbetsgivare eller studiehandledare, utan även människor som representerar flera olika delar av kandidatens liv. Tidigare kollegor kan bedöma samarbete osv. En kamrat från uppväxten eller studietiden kan berätta om personens karaktär. Varje pusselbit hjälper till att se helheten och minskar risken för felrekrytering. Ställ de rätta frågorna.
18. Våga lita på din magkänsla
Låt din intuition tala. De flesta vittnar om att det är oerhört viktigt att använda sig själv som instrument när man rekryterar. Tänk efter är detta en person du vill se varje dag på jobbet?
19. Rigga för en bra start
Den första tiden på ett nytt jobb är avgörande för hur dne snställda ska trivas och nå resultat. Finns det en introduktionsplan, använd den. Eller lägg upp ett eget program. Regeln är enkel: Vill man ha medarbetare som ger av sig själva, måste organisationen också ge till dem. Vem äter lunch med dne nya de första dagarna? Vem är fadder under de första månaderna? Vem ser till att hon eller han kommer med i gänget? Tänk på att presentera den nya för alla. Lägg ut informationen på hemsidan.
Lycka till med rekryteringarna!
